Тема «кадрового голода», в том или ином виде, поднимается на всех значимых конференциях, посвященных вопросам цифровизации и информационной безопасности. Причины такого всплеска интуитивно понятны – за счет цифровизации бизнес-процессов растет эффективность и комфорт, но, так называемая «поверхность атак» становится необъятной. При классических подходах к обеспечению информационной безопасности возникает желание решить проблему количеством специалистов, что объективно невозможно. Один из вариантов перевести проблему в конструктивное русло – это рассматривать вопросы информационной безопасности в неразрывной связке с киберустойчивостью (киберустойчивость – это свойство любой системы/процесса сохранять возможность выполнения своих бизнес-функций в условиях информационных воздействий) цифровых систем.

Киберустойчивость не может обеспечиваться специалистом только в области информационной безопасности, она, как базовое свойство цифровой системы, должна обеспечиваться ее разработчиками и эксплуатантами. И тут сразу возникают вопросы к действующей системе высшего образования, где ИТ и ИБ выделены в отдельные кафедры/специальности и слабо связаны с прикладными задачами даже в отраслевых вузах.

В традиционных бизнес-процессах новая технология выполняла роль драйвера изменений, а распределенные по профильным кафедрам опыт преподавания и практические навыки позволяли обеспечить качественный процесс обучения, где каждый специалист четко понимал границы своей ответственности. Цифровая трансформация формирует потребность в информации/данных в нужное время и в нужный момент. Это является ключевым отличием цифровизации от автоматизации. Очевидно, что цифровые проекты должны объединять и вовлекать множество людей, обладающих различным опытом и навыками. Технология, которую можно просто купить и внедрить, ожидая волшебства, сама по себе, не может улучшить бизнес. Фактором успеха становится сотрудничество, взаимодействие/обучение и участие вовлеченных людей и команд, поскольку буквально все интегрируется и подключается.

Оцифровка процессов, внедрение цифровых решений, культурно-стратегические сдвиги, переход к более интегрированному подходу и т. д. – все это оказывает трансформирующее воздействие на компании в целом. Однако, преобразования должны быть продиктованы не технологией. Они определяются бизнес-целями и способами их достижения. Людям необходимо научиться сотрудничать, быть более ориентированными на результат, управлять своим временем, приобретать новые навыки и совершенствоваться в меняющемся цифровом мире.  Системные перемены важны как для системы образования, так и для бизнеса и большинства вовлеченных специалистов. 

Управление изменениями не ново, но оно часто не рассматривается как неотъемлемая часть цифровых проектов во многих вузах и организациях. Частью любого упражнения по управлению изменениями и вовлеченности является расширение прав и возможностей участников, обеспечение того, чтобы люди видели преимущества и получали надлежащее обучение и мотивацию. 

В одном из интервью экспертов по цифровой трансформации, как-то прозвучала мысль: «…скорость изменений практически всего в современной жизни, похоже, увеличивается. Однако, мы, люди в этом уравнении, являемся определяющим фактором. Если скорость изменений слишком велика, то создаваемый ими «уклон дороги» становится слишком крутым, и нам приходиться останавливаться».

Область высшего образования, сама по себе, крайне консервативна и напоминает базовый иммунный механизм. В человеческом организме иммунная система существует для защиты функционирующего статус-кво. Как и для человека, это здорово, если вы не хотите ничего менять. Инновации могут рассматриваться как угроза точно так же, как иммунная система человека обнаруживает, например, вирусную инфекцию. Многие опытные преподаватели могут чувствовать необходимость действий, чтобы противостоять и нейтрализовать все, что угрожает изменить любую часть сложившихся учебных процессов. Человеческий фактор, как ключевой элемент корпоративной иммунной системы, может сильно замедлить процессы цифровой трансформации. При этом ярко проявляются три ключевые черты человеческой натуры – сопротивление переменам, скептицизм и подозрительность.

В вузах работают несколько поколений сотрудников, которые относятся к одной из четырех категорий: бэби-бумеры (1946–1964); поколение X (1965–1976); миллениалы или поколение Y (1977–1997) и поколение Z (1997–2012). Все они думают и чувствуют по-разному, к каждому поколению нужен свой подход. Это не значит, что у этих поколений нет ничего общего, но необходимо избегать стереотипов. 

Сопротивление переменам коренится в естественном страхе перед неизвестным

Например, сотрудники одного из крупных международных поставщиков энергетического оборудования опасались потерять работу из-за внедрения алгоритмов проектирования на основе ИИ. Специалисты скептически относились к внедряемому цифровому процессу. В результате, несмотря на преимущества в сроках внедрения проектов и сокращении затрат, компания столкнулась с повсеместным сопротивлением предлагаемым изменениям в процессах проектирования. Решение заключалось в том, чтобы выбрать несколько тренеров из числа инженеров, отобранных на основе их готовности принять изменения и способности выступать в качестве образцов для подражания. Этим тренерам был предоставлен доступ ко всей цифровой стратегии организации, что позволило им увидеть, насколько важна трансформация для дальнейшего успеха компании. Это дало тренерам возможность не только определить новые роли, возникающие в результате трансформации – роли, которые дадут сотрудникам ценные дополнительные навыки, – но и спланировать их развитие в рамках организации. Убедившись, что изменения полезны, тренеры выступили в роли посредников, объясняя своим коллегам перспективы развития. В результате проектные группы, которые раньше боялись неизвестного и поэтому сопротивлялись изменениям, почувствовали их эффективность и приняли изменения.

Из всего того, что сказано выше, напрашивается вывод, что цифровая трансформация – это процесс, результат которого напрямую зависит не столько от «инновационности» внедряемых технологий, но, в первую очередь, от перманентной подготовки персонала и трансформации функциональной структуры вузов и заказчиков. Важную роль в этих процессах играет моделирование и симуляция (цифровые двойники) технологических и информационных процессов, анализ больших данных, а также изменение методологических подходов в образовании и эксплуатации.

Продолжая на форумах обсуждать, сколько еще специалистов ИБ нужны той или иной отрасли, совершенно упускается из виду, что уже «завтра» привычный функционал существующих должностей претерпит существенные изменения и дополнительно появятся, например, такие специалисты, как: 

• специалист по моделированию инфраструктуры на виртуальных полигонах; 

• специалист по сборке, производству и эксплуатации цифровых сервисов (инжиниринг программного обеспечения); 

• тестировщик цифровых систем на виртуальных полигонах; 

• специалист по обслуживанию и наладке интеллектуальной инфраструктуры для цифровых систем; 

• сценарист-технолог (разработка способов реагирования цифровых систем управления, работающих в автоматическом режиме на различные информационные воздействия); 

• специалист по анализу больших данных в цифровых системах. 

Каждый из них должен будет владеть вопросами информационной безопасности, уметь оценивать киберустойчивость решений, с которыми придется работать. Это вовсе не означает, что специалисты ИБ станут не нужны. Специалисты ИБ будут обеспечивать контроль соответствия киберустойчивых цифровых систем требованиям регуляторов, обеспечивать эксплуатацию систем управления средствами защиты информации и ИТ-инфраструктуры.

Отдельная тема – классификация уровней подготовки специалистов

Здесь уже надо определиться с целеполаганием и ожиданиями работодателей. Например: 

1. С точки зрения развития кибервозможностей государства необходимо обеспечить фундаментальную подготовку специалистов, которые в будущем смогут на научной основе развивать киберпотенциал в таких отраслях, как криптография, искусственный интеллект, V2X и многих других. 

2. Сфере КИИ необходимы специалисты ИБ с инженерной подготовкой по специфике конкретных отраслей их специализации. 

3. Для выполнения линейных операторских задач в SOC необходим персонал со среднетехническим образованием, прошедшим стажировку на виртуальных полигонах, что позволит им закрыть первичную массовую потребность в операторах центров мониторинга КИИ. 

Подготовка каждого типа специалистов – отдельная задача, и ее решение будет строиться по принципам, специфичным именно для нее. Вузы должны готовить специалистов первых двух типов, а колледжи – третьего типа, законодательство это предусматривает.

Таким образом, если мы говорим о решении задачи подготовки кадров цифровой трансформации, в том числе, в сфере ИТ и ИБ, прежде всего необходимо предусмотреть трансформацию самих процессов обучения. Ввести новые и провести ревизию необходимых навыков по специальностям с соответствующими изменениями ФГОС. Снять внутривузовские барьеры путем создания проектных групп, куда должны войти представители различных кафедр. Определить уровень фундаментальности и пропорцию подготовки специалистов, исходя из требований рынка и государства. С привлечением государственных служб и ведущих отраслевых заказчиков создать цифровые лаборатории, на базе которых обеспечить виртуальную стажировку студентов на специализированной инфраструктуре. 

На базе отраслевых колледжей разработать типовые курсы, сочетающие теоретическую и практическую подготовку операторов ИБ и разработчиков-кодеров. Одного года подготовки будет достаточно для получения базовых знаний, позволяющих выполнять операторские функции для большинства объектов КИИ. На перспективу, среднетехнический персонал будет вытесняться решениями на основе искусственного интеллекта, поэтому у специалистов, которые захотят связать свою жизнь с ИТ и ИБ будет стимул продолжать образование в вузах, а практический опыт работы даст преимущество перед вчерашними школьниками, закончившими 11 классов. 

Популярность ИТ профессий и привлечение специалистов крупными информационно-технологическими холдингами базируется на консервативных представлениях, что остальные профессии далеки от инноваций и мало интересны. Это давно уже не соответствует действительности, практически все отрасли переживают цифровую революцию, меняя бизнес-процессы и переходя к современным технологиям. Формируется набор интересных новых направлений и задач. Если мы сможем показать, насколько это здорово, то начнут меняться приоритеты, в том числе и в социальных сетях. Работа в этом направлении должна вестись в тесном сотрудничестве отраслевых заказчиков со школами, колледжами и университетами, чтобы помочь молодым людям выбрать правильный путь развития карьеры. 

Трансформация системы обучения потребует как времени, так и ресурсов. Тем не менее, переломный момент неизбежен, когда бездействие будет намного дороже, чем действие – как с точки зрения экономики, так и будущего молодых специалистов.