В сфере информационной безопасности (далее — ИБ) существует многолетняя нерешенная проблема — проблема кадров. Однако, помимо качества подготовки ИБ кадров учебными заведениями, есть и другая, не менее важная сторона кадровой проблемы — текучесть кадров. В решении данной проблемы хорошо помогает такой процесс, как «онбординг».

Онбординг — это процесс интеграции новых сотрудников в компанию. Он включает в себя знакомство с коллегами, корпоративной культурой и основными процессами компании.

Представьте себе ситуацию: отсмотрев пару сотен резюме соискателей и проведя несколько десятков собеседований вы, наконец то, нашли нужного работника. Он вышел на работу, проработал пару месяцев и не дождавшись окончания испытательного срока уволился. Такие ситуации в сфере ИБ в последние годы нередки.

В чем причина такого поведения работника? Вы опытный профессионал и безусловно провели тщательный отбор, а значит отобрали явно не молодого и инфантильного студента, а достаточно состоявшегося профессионала. Потратили время (может быть всего пару часов, но все же потратили) на ввод его в курс дел, но полноценного сотрудничества не состоялось — работник «ушел».

Причин может быть множество, но часто они кроются в отсутствии процесса онбординга. Возможно, новый сотрудник не получил достаточно информации о корпоративной культуре и ожиданиях. Или же, напротив, его буквально завалили инструкциями, не дав времени разобраться и вникнуть в рабочий процесс. Часто упускается из виду и такая «вещь», как поддержка опытного наставника, который мог бы подсказать и направить в первые недели работы.

В ИБ, как и в других сферах, недостаточно просто найти квалифицированного специалиста. Важно создать условия, при которых он сможет эффективно работать, быстро адаптироваться к новым обязанностям и почувствовать себя частью команды. К счастью сделать это не сложно.

Эффективный онбординг — это не просто формальность. Это шанс показать сотруднику, что его ждут, ценят и готовы поддерживать в достижении общих целей. Как показывает опыт автора, правильно выстроенный процесс онбординга приводить к длительному сотрудничеству. Если новый работник видит внимание к себе, интегрируется в команду и чувствует ее своей частью, то у него нет мотивации искать новое место работы, а переманить его в другую компанию уже гораздо сложнее: «Зачем менять хороших коллег, удобный график, понятные условия на доплату в 50 т.р.? Моральные издержки и риск того, что новый работодатель не сдержит свои обещания эти деньги мне не компенсируют».

Таким образом, сотрудник нуждается в онбординге. Этот процесс помогает ему лучше понимать компанию и ее внутреннее устройство, а также получить необходимые знания и навыки для работы с учетом специфики организации. В свою очередь, руководителю онбординг помогает наладить отношения в команде и быстрее вывести сотрудника на уровень эффективной отдачи.

Вкратце опишу, как можно выстроить процесс онбординга в рамках организации мероприятий:

• Адаптационный чек-лист. Для каждой вакантной должности следует сделать чек-лист с описанием, что новый работник должен делать в первые дни и недели пребывания в организации, куда «бежать», к кому и по каким вопросам обращаться.

• Welcome — встреча. В течении первой недели желательно провести встречу-знакомство нового сотрудника со всеми работниками подразделения ИБ (может быть еще и других подразделений организации, зависит от масштаба компании). По опыту, очень удобно собраться в формате видеоконференции (особенно если команда распределенная или работники часто выезжают на объекты) с включенными камерами, представить нового работника, рассказать о подразделении: кто в нем и чем занимается, по каким вопросам к кому можно обращаться.

• Обучающий курс и/или путеводитель по организации. В идеале, когда есть краткий вводный курс или путеводитель по организации, рассказывающий об организации и о ее месте в экономике страны. Если таковых нет, можно добавить в чек-лист для нового работника краткие справки об организации, ссылки на выступления (интервью) руководства организации или сотрудников подразделения по ИБ.

• Организационно-техническая интеграция — изучение основных инструментов, используемых в работе (офисные программы, средства защиты и т.п.); обучение правилам безопасности, знакомство с внутренними нормативными документами; рассмотрение конкретных кейсов из практики компании.

• Наставничество и поддержка со стороны опытных коллег. Это, по опыту, один из самых важных моментов в адаптации нового работника. Правильный выбор наставника на период т.н. испытательного срока это, по сути, залог успеха. Однако, следует учесть, что желательно придерживаться принципа одному наставнику один «падаван» («аколит»).

• Оценка процесса адаптации и обратная связь. Обратная связь является важным инструментом в процессе онбординга, поскольку она предоставляет реальные данные относительно вопросов, с которыми сталкивается новый работник. Это позволяет оперативно реагировать на потребности и проблемы, возникающие на начальных этапах работы в компании. Одним из хороших приемов обратной связи, по опыту, являются еженедельные встречи наставника и нового работника, на которых происходит проход по чек-листу, обсуждение текущих задач, сложностей и путей их решения.

Следует отметить, что онбординг — это лишь начало успешного сотрудничества. Помимо успешного прохождения онбординга есть и другие моменты, влияющие на удержание работника. Но это уже тема отдельной статьи, а возможно и нескольких.