В сфере информационной безопасности (далее — ИБ) существует многолетняя нерешенная проблема — проблема кадров. Однако, помимо качества подготовки ИБ кадров учебными заведениями, есть и другая, не менее важная сторона кадровой проблемы — текучесть кадров. В решении данной проблемы хорошо помогает такой процесс, как «онбординг».
Онбординг — это процесс интеграции новых сотрудников в компанию. Он включает в себя знакомство с коллегами, корпоративной культурой и основными процессами компании.
Представьте себе ситуацию: отсмотрев пару сотен резюме соискателей и проведя несколько десятков собеседований вы, наконец то, нашли нужного работника. Он вышел на работу, проработал пару месяцев и не дождавшись окончания испытательного срока уволился. Такие ситуации в сфере ИБ в последние годы нередки.
В чем причина такого поведения работника? Вы опытный профессионал и безусловно провели тщательный отбор, а значит отобрали явно не молодого и инфантильного студента, а достаточно состоявшегося профессионала. Потратили время (может быть всего пару часов, но все же потратили) на ввод его в курс дел, но полноценного сотрудничества не состоялось — работник «ушел».
Причин может быть множество, но часто они кроются в отсутствии процесса онбординга. Возможно, новый сотрудник не получил достаточно информации о корпоративной культуре и ожиданиях. Или же, напротив, его буквально завалили инструкциями, не дав времени разобраться и вникнуть в рабочий процесс. Часто упускается из виду и такая «вещь», как поддержка опытного наставника, который мог бы подсказать и направить в первые недели работы.
В ИБ, как и в других сферах, недостаточно просто найти квалифицированного специалиста. Важно создать условия, при которых он сможет эффективно работать, быстро адаптироваться к новым обязанностям и почувствовать себя частью команды. К счастью сделать это не сложно.
Эффективный онбординг — это не просто формальность. Это шанс показать сотруднику, что его ждут, ценят и готовы поддерживать в достижении общих целей. Как показывает опыт автора, правильно выстроенный процесс онбординга приводить к длительному сотрудничеству. Если новый работник видит внимание к себе, интегрируется в команду и чувствует ее своей частью, то у него нет мотивации искать новое место работы, а переманить его в другую компанию уже гораздо сложнее: «Зачем менять хороших коллег, удобный график, понятные условия на доплату в 50 т.р.? Моральные издержки и риск того, что новый работодатель не сдержит свои обещания эти деньги мне не компенсируют».
Таким образом, сотрудник нуждается в онбординге. Этот процесс помогает ему лучше понимать компанию и ее внутреннее устройство, а также получить необходимые знания и навыки для работы с учетом специфики организации. В свою очередь, руководителю онбординг помогает наладить отношения в команде и быстрее вывести сотрудника на уровень эффективной отдачи.
Вкратце опишу, как можно выстроить процесс онбординга в рамках организации мероприятий:
Адаптационный чек-лист. Для каждой вакантной должности следует сделать чек-лист с описанием, что новый работник должен делать в первые дни и недели пребывания в организации, куда «бежать», к кому и по каким вопросам обращаться.
Welcome — встреча. В течении первой недели желательно провести встречу-знакомство нового сотрудника со всеми работниками подразделения ИБ (может быть еще и других подразделений организации, зависит от масштаба компании). По опыту, очень удобно собраться в формате видеоконференции (особенно если команда распределенная или работники часто выезжают на объекты) с включенными камерами, представить нового работника, рассказать о подразделении: кто в нем и чем занимается, по каким вопросам к кому можно обращаться.
Обучающий курс и/или путеводитель по организации. В идеале, когда есть краткий вводный курс или путеводитель по организации, рассказывающий об организации и о ее месте в экономике страны. Если таковых нет, можно добавить в чек-лист для нового работника краткие справки об организации, ссылки на выступления (интервью) руководства организации или сотрудников подразделения по ИБ.
Организационно-техническая интеграция — изучение основных инструментов, используемых в работе (офисные программы, средства защиты и т.п.); обучение правилам безопасности, знакомство с внутренними нормативными документами; рассмотрение конкретных кейсов из практики компании.
Наставничество и поддержка со стороны опытных коллег. Это, по опыту, один из самых важных моментов в адаптации нового работника. Правильный выбор наставника на период т.н. испытательного срока это, по сути, залог успеха. Однако, следует учесть, что желательно придерживаться принципа одному наставнику один «падаван» («аколит»).
Оценка процесса адаптации и обратная связь. Обратная связь является важным инструментом в процессе онбординга, поскольку она предоставляет реальные данные относительно вопросов, с которыми сталкивается новый работник. Это позволяет оперативно реагировать на потребности и проблемы, возникающие на начальных этапах работы в компании. Одним из хороших приемов обратной связи, по опыту, являются еженедельные встречи наставника и нового работника, на которых происходит проход по чек-листу, обсуждение текущих задач, сложностей и путей их решения.
Следует отметить, что онбординг — это лишь начало успешного сотрудничества. Помимо успешного прохождения онбординга есть и другие моменты, влияющие на удержание работника. Но это уже тема отдельной статьи, а возможно и нескольких.
